第1个回答 2022-07-21
单位以前每年中秋节都会给员工发放月饼，发放过程有一定的工作量，而且还得应对总部、监管部门的各项合规检查，有的员工还不爱吃。2017年，“八项规定”下发后，领导决定：既然都不爱吃同时为了避免检查麻烦，干脆就不发了。没想到，消息一出，员工抱怨情绪都很大，反对声此起彼伏。
单位以前每年过节（传统节日）都会给员工发放过节费（1000元左右）。后来效益下滑后，为了节省开支，大部分节日就不再发放过节费。1000元的过节费不算多，但员工普遍反映工作幸福感大幅下滑。
为什么会这样呢？这是因为员工将“中秋节月饼”和“过节费”当成是自己“应得的”，如果你给员工，员工不会感激，如果你不给，员工会反对。
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出的工作动机理论，又称激励-保健理论。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素 ，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。保健因素包括公司政策、管理措施、人际关系、工作环境、工资、福利等。 保健因素对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不是治疗性的，而是预防性的 。
如何利用双因素理论，激励员工呢？
01 要懂得区分保健因素和激励因素
员工认为自己“应得的”的东西，叫“保健因素”，如果你给员工一样东西，他喜出望外，激动的说“太好了”，这东西叫“激励因素”。 管理者一定要懂得区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。
激励因素涉及对工作的积极感情，这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关。保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、不满怠工等结果。
02 要搞清楚保健因素和激励因素之间的关系
激励因素是内在的，保健因素是外在的。 保健因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度），只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。
03 要规避适应性偏见，防止激励因素变成保健因素
所谓适应性偏见，就是人们对好的、坏的环境最终都能适应的强大的行为心理，也就是我们平常说的“习以为常”。一个人对任何一件事，有了之后就会习惯；好东西久了会习惯，坏东西久了也会习惯。正所谓“入兰芷之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。”
因为适应性偏见的存在，要防止激励因素被“习以为常”而变成保健因素。要打破员工适应性，可采用下面三个方法。
1 、延长幸福感：通过阶段性给予的方式，延长员工的幸福感
就像现在的知识付费APP把1年的课程拆分成一天10分钟左右的课程一样，企业也应该统筹考虑全年的福利费用，不要一次性给予员工，而是设计一系列活动、竞赛，例如运动会、知识技能大赛、业务竞赛等，分批次、分阶段发放福利，可能每次福利都不多、奖金都不大，也许就是水杯、耳机等日常用品，但却能延长员工的幸福感，让员工处在积极的情绪中。
2 、意外幸福感：不断提供不可预测的刺激，给员工意外的幸福感
就像海底捞总是能够提供超出客户预期的服务一样，企业也应该设计意外幸福感。比如现在大部分企业采用的日常工资+年底浮动奖金的薪酬模式，就是用浮动的年终奖给员工带来意外幸福感。腾讯、阿里巴巴总是给员工评千奇百怪的奖项，就是让员工收获意外的成就感，体验到成长的快乐。
3 、对比幸福感：善用相互对比，让员工获得对比带来的幸福感
每当打开电脑，360安全软件总会提示，“开机速度打败了全国XX%的电脑”，还有QQ的等级制度，得到的勋章制度，其实都是要让更忠诚的用户产生对比幸福感。企业采用的随着加入年限递增的工龄奖也是奖励更忠诚的员工，年底企业举行的先进表彰大会也是通过对比，让获奖的员工更自豪。
激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。对管理者来说，对员工进行激励的时候要注重多种激励方式的综合运用，将激励因素和保健因素有机结合起来。同时要让激励因素动态波动，永远不会被“适应”。