面试的设计者在规定面试各项得分比例的同时，还需制定面试的评分标准，以供测评者在具体测评时参考。由于我么难以制定面试的标准答案，因此，评分标准只能按照各项内容的应得分数，划定一个大致的打分幅度，粗线条的规定何种情况可打多少分。具体制定方法是：
1、划分面试成绩的评定等级
在制定评分标准时，可把面试成绩按照优良中差划分为4个等级。没项面试内容均可按着这4个等级划定评分标准。例如语言表达能力一项，优等的评分标准是语言流畅、逻辑性强，具有感染力、说服力；良等的评分标准是语言通顺表述、清楚、逻辑性强，有较好的说服力，中等的评分标准是语言较通顺，基本达意，有一定说服力，差等的评标准是语言欠通、表述不清、逻辑混乱，没有说服力。
再如应变能力一项，优等的评分标准是不受紧张压力的影响，保持镇静，分析问题、考虑问题十分周密，处理问题机智灵活，良等的评分标准是在面试时不受一般紧张压力的影响，考虑问题较全面，发生非预料事情时能适当的表述自己的意见，中等的评分标准是在一般紧张状态下，情绪有反应，夸大问题的重要性，对问题不知如何是好，处理问题不够果断、不够灵活，只对很明显的启示做出反应，忽视微妙的启示，考虑问题有时欠周密；差等的评标准是：时常受到一般紧张状况的影响，考虑问题不周密，遇事不果断，表现比较呆板。其他各项面试内容，都参照这种方法来制定各等级的评分标准。
2、将各等级进行量化，确定每个等级的分值区间
评定面试成绩时一般要将各个等级进行量化，即为了操作方便，将优良中差指派具体分数，以分数来衡量面试水平。例如综合分析能力一项满分为15分，优可获13-15分，良可获10-12分，中可获6-9分，差可获1-5分。这样不仅拉开了分数档次，而且有利于考官的现场操作。具体样例的面试成绩评定表。
4、面试成绩的评定方法
面试考官打分的具体操作方法有两种：内容评分法和问答评分法
内容评分法是按照面试重点内容的要求进行打分，具体操作过程是：每面试一位被测评者，各测评者免签均有一份面试成绩评定表，表中确定了面试重点内容、要素的要求以及评分标准。测评者根据对被测评者回答问题的情况的观察、分析、判断，在各项内容的得分栏内打分。要求测评者不得互相商量，
各自独立打分，也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该被测评者面试结束时再在各个项目得分栏内打分，并写出简短评语。这种方法要求各位测评者独立打分，互不影响，因而精力集中，不受主测评者或者权威人士态度的影响，比较客观。测评者依据面试评分表中罗列的评分指标和标准进行评分，在一定程度上统一了规则，减少了主观任意性，从而提高了面试的效度。但是内容面试法采取各个面试测评者独立打分的形式，每个测评者的打分就具有一定的隐蔽性，这样就难以避免测评者中个别人打人情分的情况出现。
2、问答评分法
问答评分法的操作过程是将拟定的所有题目按照123的顺序编号，面试时，测评者依照顺序逐一进行提问，被测评者针对测评者所提问题作答，每答完一题，测评者即为此题打分，依次逐一进行，直至问题全部提问完毕。问答评分的优点是简便直观，测评者只需要根据被测评者对每一问题回答的好坏程度直接打分，不需要再细分具体要素进行分析，操作简单，因而评分的信度有可能提高。但这种方法没有统一的评分指标和评分标准，测评者对被测评者的基本素质判断不明显，容易受到测评者主观人为因素的影响。尤其是一些技术问题，如提问个数、提问内容即测评者之间如何统一等需要花很大力气，弄不好有可能使面试程式化、失去灵活性，其次，考察内容不易全面，因为有些面试内容是很难用问题对被测评者进行考查 的。
内容评分法和问答评分法各有所长，各有所短。相比之下，内容评分法更具有优越性，更符合对面试重点的考查，有利于客观、公正、合理的招聘和选拔人才。至于人情分的问题，则可采取一定的技术措施加以克服。因此内容评分法是一种较理想的评分方法。
5、面试成绩的汇总
由于在很多情况下，面试采用的多位测评者的方式，显然，不同测评者对于同一位被测评者的分数不可能完全一致，这就涉及对各个面试成绩进行汇总的问题。一般来讲，对于面试成绩的汇总可以按照以下步骤进行：
制定面试成绩汇总评定表。这种表的栏目有用人单位名称、被测评者姓名、考号、性别、考官人数、面试总分、平均分、综合评语等。
每面试完一位被测评者，考务工作人员就将各位测评者的面试成绩评定表收集起来，当中核算各测评者的评分。具体计算方法是将每位测评者评出的各要素分数相加，扣除一个最高分和最低分，除以测评者总人数所得的平均分，即使该被测评者在各个要素上的成绩。最后将所有要素分数相加，即为面试总成绩。核分时要有专人监督，然后填写面试成绩汇总评定表。
主测评者根据各位测评者面试成绩评定表中的评语、集体讨论，为被测评者写出综合评语并填入面试成绩汇总评定表内。
每份面试成绩汇总后，均要将各位测评者的面试成绩评定表附在后面，以备查阅。