绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题,并可为之采取应对之策,防患于未然,降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从中推动企业整体战略目标的达成。而且和谐的企业文化的构建,优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。
一、缺乏绩效沟通易使绩效管理流于形式
但是，绩效管理体系运行一段时间后，因缺乏持续有效的绩效沟通，使部分企业的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走“量化→考核→奖惩”的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。
二、绩效沟通是绩效管理的核心
完整的绩效管理流程是按照“绩效计划→绩效控制→绩效考核→绩效反馈→绩效改进”五个环节循环渐进的，同时，绩效沟通作为绩效管理的第一要素，是贯穿绩效管理的各个环节的。
绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。
多数企业的绩效管理体系运行主要以绩效合约的形式来体现，体系的运行多数比较侧重于绩效计划和绩效考核环节，绩效控制、绩效反馈以及绩效改进等环节比较薄弱，而且实施绩效管理的各层级和各部门是否有进行有效的绩效沟通，也都无从把握。
许多人认为，考核是绩效管理的核心，绩效沟通可有可无，于是淡化甚至取消绩效沟通，这是本末倒置的做法。
绩效沟通才是绩效管理的核心。绩效管理的过程，实际上就是绩效沟通的过程。公司实施较薄弱的绩效辅导、绩效反馈和绩效改进环节，也是要通过双方有效的绩效沟通来完成的。
