第1个回答 2022-10-27
问题一：在沟通的思考循环中，需要评估的有哪些，，1:对方的心情2:沟通的场合3:沟通的时机4：沟通的目的 凡事考虑全面
不要随便开口
但要不耻下问
每件事情都需要沟通
问题二：员工评估目的、好处是什么? 老板是要充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。具体操作: 沟通、学习、改进、评价等功能. 奖优罚劣改善调整工作人员的行为，激发员工积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标;
同时通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组
织的整体效益和实力。职工的工作绩效考核，就是任务在叮量、质量及效率等
方面的完成情况，对个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对
工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整。
问题三：人际沟通交谈根据交谈的目的可分 HR 很流行一种行为测试工具 PDP（Professional Dynamitic Program）。「行为风格」是指一个人天赋中最擅长的做事风格，根据不同的人风格特性的不同，分别用了 5 种动物来代表，分别是：
老虎型、猫头鹰型、变色龙型、孔雀型和考拉型。
其实临床中，遇到各类「奇葩」「高能」的患者，他们或许就是五种动物的一种。面对不同类型的患者，如何一一攻破与他们的沟通障碍呢？
老虎型：唯我独尊
特点：
有自信，够权威，决断力高，喜欢评估，喜欢掌控全局发号施令。
代表类型：
干部、高层领导、企业老板，偶见于一些儿科患者家长、妇产科患者家属。
典型表现：
这类型的患者，我们在临床上常有见到。很多时，他们一上来就是想要最好的服务，用最好的药，用最好的治疗（其实这也正常，人性嘛）。在家可能习惯了说一不二做决定，在公司也是决断力比较高的领导作风。
但这类型的患者还有一个共性，就是对治疗效果期待值很高。在他们眼里，付出多少，就应该有多少疗效，疗效作为「回报」，应该是和付出平等的。
相处攻略：
以专业知识为本，检查和治疗亦应考虑患者切身感受。应该医生来主导治疗方案，但同时和患者平等交流，解释检查、治疗方法，争取他们的理解。
最重要的是，面对这种患者，尤其应该注意自尊自爱，凭足够专业的素养作为自己的「底气」。遇到不可逆转的病情，要向家属或者患者本人事先说好存在人财两空的可能，医生没有办法为任何治疗做保证。
猫头鹰型：思维缜密
特点：
很传统，注重细节，条理分明，保守、分析力强，精准度高，个性拘谨含蓄。
代表类型：
新闻工作者、老师，上了大学或更高教育的高知识分子。
典型表现：
我姐是一名大学老师，教育女儿很有一套自己的理念。记得一次，小侄女上呼吸道感染，医生开了抗生素。我姐就打电话给我，她听说过超级细菌，因为害怕造成耐药，所以不愿意让小侄女服用医生开具的药物。
就这样，我在电话里，跟一位修经济管理的硕士研究生，花了小半个小时解释耐药机制。不知道她出于什么途径获取的信息，最后始终没有听医生的嘱咐让小侄女服药。
一周后，小侄女病情加重最终变成肺炎，后面不得不入院治疗。
相处攻略：
这类型的患者一般以老师和各种教育程度较高的患者居多。她们思维较为缜密，喜欢用搜索引擎和查阅资料，想弄懂各种病理和药理的机制，但是常常一知半解。
对这样的患者或家属，靠谱的信息来源以及合适的方法很重要，我一般会推荐他们使用丁香医生旗下的各个科普公众号，通过权威的专业素养扭转他们错误的观念。
更重要的一点，是增加他们对医生的信任。遵医嘱是我能做让他们做的最重要的事情。
变色龙型：摇摆不定
特点：
具有高度的应变能力，性格善变，处事极具弹性，较无个性及原则。
代表类型：
全职家庭主妇或退休妇女。
典型表现：
这类型的患者，第一次来住院的时候，通常陪同的家属一大堆。每次病情、临床决策谈话，如果当时只有他本人在，她们听完之后还要我跟他家属重新汇报。有时，则需要电话问问自己的子女才做决定，对自己决策没有信心。
我们在临床，不乏见到这样的病人：前一天说服好做 CT，可能第二天不见人影，突然说担心辐射、或是担心打造影增强剂不舒服，临时改变主意，犹犹豫豫。
相处攻略：
面对摇摆不定的变色龙型的患者。任何重要谈话，最好在有子女或其他亲属陪同情况下进行，繁重的临床工作不允许你在同一件事情上消耗太多时间。
任何一项必做的检查，着重跟他强调利弊，同时给他留有充分时间权衡。注意各种临床医疗文书的签署，避免病人的情绪变化带来不必要的法律风险。
孔雀型：热情开朗
特点......>>
问题四：护患沟通的目的？ 1建立和维护良好的护患关系，降低护患纠纷发生。
2收集患者的资料进行健康评估，确定化妆的健康问题。
3针对患者存在的健康问题实施护理活动。
4了解患者的心理精神状态，针对实施心理护理，促进患者的心理健康
5共同讨论解决患者的治疗护理问题，促进健康
问题五：智慧树职场沟通单元测试答案 第一单元测试题
1【单选题】(1分)
职场沟通是一种可以修炼的技术。
答案：对
2【多选题】(3分)研习沟通，可以改善与 的人之间的沟通。
A.语言不同
答案：专业领域不同 +固执+情绪化
3【单选题】(2分)衡量沟通的效果，要站在 的角度。
答案：接收者
4【单选题】(1分)
与“奇葩”打交道的最佳策略是保持距离。
答案：错
5【单选题】(2分)
沟通的效果取决于接收者接收到的而非表达者表述的。
答案：对
6【单选题】(2分)唠叨的本质是影响性沟通
答案：错
第二单元测试题
1【多选题】(5分)沟通的三大目的：
答案：传递信息+促成改变+交流情感
2.【单选题】(2分)如果说了一遍，对方没听懂，应该：
答案：关心对方哪里没听懂
3【多选题】(3分)跟下面那种人沟通的时候我们要放慢节奏：
答案：笨人+外行
4【单选题】(5分)沟通的执行循环包括：
答案：assess-adjust-attempt
5【单选题】(5分)4A沟通循环中最关键的环节是：
答案：assess
第三单元测试题
1【单选题】(4分)大脑对不完整信息进行补充，俗称脑补的现象在心理学中叫：
答案：格式塔效应
2【多选题】(4分)导致我们可能误解别人的认知层面的因素包括：
答案：格式塔效应+信息开关效应
3【单选题】(2分)接收者的情绪会对接收到的信息进行加工和扭曲。
答案：对
4【多选题】(5分)为了修炼良好的倾听习惯，我们应该经常问自己：
答案：我在听吗？+有没有情绪干扰我？+我是否接收到了完整的信息？
5【单选题】(2分)听出弦外之音是一种特殊能力，普通人根本做不到。
答案：错
第四单元测试题
1.单选题】(1分)口才好不等于沟通好。
答案：对
2【多选题】(3分)影响能力层面接受度的因素有：
答案：智商+专业水平+阅历
3【单选题】(3分)我们在表达时，信息开关效应的表现是：
答案：已知信息让听众关闭频道
4【多选题】(5分)KISS原则包括：
答案：简洁+浅显
5【单选题】(2分)表达时随时评估接收者可以有机会第一时间消除歧义
答案：对
第五单元测试题
1【单选题】(1分)固执和有主见其实并没有什么明显的差别
答案：错
2【单选题】(2分)引导对方进入我的频道的方法是：
答案：提问
3【单选题】(1分)明知故问的目的是没话找话说
答案：错
4【多选题】(2分)提问的类型包括：
答案：封闭式问题+开放式问题
5【单选题】(1分)提问之前预想各种答案和可能性是个有效的方法
答案：错
第六单元测试题
1【单选题】(1分)为了捍卫真理，和对方讲道理时无需理会他的心情如何
答案：错
2【单选题】(1分)一个人心情不好，多半是因为：
答案：心理需求得不到满足
3【多选题】(3分)哄人的方法包括：
答案：认错+赞美+满足需求+安慰性承诺
4【单选题】(1分)安慰性承诺的重点在承诺
答案：错
5【单选题】(2分)处理激烈言行的原则是：
......>>
问题六：简述 *** 绩效评估的目的 一、影响绩效管理几个因素
1、不知道为什么要绩效考核
目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2、缺乏绩效考核标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。
另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满 *** 地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。
3、员工对绩效考核体系缺乏理解
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。
二、绩效管理的目的及意义
绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1、通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）。如果一般情况下，一个......>>
问题七：沟通的本质是什么（组织行为学） 所谓有效的沟通，是通过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。
内涵条件
达成有效沟通须具备两个必要条件：首先。信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解：其次，信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递。免除不必要的误解。两者缺一不可。有效沟通主要指组织内人员的沟通，尤其是管理者与被管理者之间的沟通。[1] 有效沟通能否成立关键在于信息的有效性，信息的有效程度决定了沟通的有效程度。信息的有效程度又主要取决于以下几个方面： 1.信息的透明程度。当一则信息应该作为公共信息时就不应该导致信息的不对称性．信息必须是公开的。公开的信息并不意味着简单的信息传递，而要确保信息接收者能理解信息的内涵。如果以一种模棱两可的、含糊不清的文字语言传递一种不清晰的，难以使人理解的信息。对于信息接收者而言没有任何意义。另一方面，信息接收者也有权获得与自身利益相关的信息内涵。否则有可能导致信息接收者对信息发送者的行为动机产生怀疑。 2.信息的反馈程度。有效沟通是一种动态的双向行为，而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法,才真正具备有效沟通的意义。
重要性
管理沟通，从其概念上来讲，是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。有效沟通在企业管理中的重要性主要表现在： 1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解管理矛盾 公司决策需要一个有效的沟通过程才能施行，沟通的过程就是对决策的理解传达的过程。决策表达得准确、清晰、简洁是进行有效沟通的前提，而对决策的正确理解是实施有效沟通的目的。在决策下达时，决策者要和执行者进行必要的沟通，以对决策达成共识，使执行者准确无误的按照决策执行，避免因为对决策的曲解而造成的执行失误。 一个企业的群体成员之间进行交流包括相互在物质上的帮助、支持和感情上的交流、沟通，信息的沟通是联系企业共同目的和企业中有协作的个人之间的桥梁。同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成的时间、金钱上的损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级管理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。 2、从表象问题过渡到实质问题的手段 企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的问题，如果单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的......>>
问题八：什么是商务谈判，谈判的动因和目的是什么 商务谈判是当事人之间为实现一定的经济目的,明确相互的权利义务关系而进行协商的行为。 一般的商务谈判可以分为销售谈判和劳资谈判两种。
商务谈判的基本功：保持沉默、耐心等待、适度敏感、随时观察、亲自露面。
商务谈判的指导原则：将心比心、洞悉优势、模拟演习、底线界清、了解对手、要有耐心、随机应变、埋下契机。
商务谈判的语言技巧：针对性强、表达方式婉转、灵活应变、恰当地使用无声语言。 商务谈判的语言禁忌：忌欺诈隐骗、忌盛气凌人、忌道听途说、忌攻势过猛、忌含糊不清、忌以我为主、忌枯燥呆板。
问题九：司法鉴定房产的评估报告怎么确定评估目的 （一）明确估价对象
由于提起诉讼的原因是多种多样的，导致了司法鉴定估价中的房地产无论是在实物上、区位上，还是在权益上都表现各异。明确估价对象的内容包括估价的实物状况、区位状况和权益状况三个方面。
日常估价中，对估价对象范围的界定，主要包括对实物构成、权益和空间范围的确定。对于实物构成范围的界定，主要是看估价对象到底是单独的土地使用权、建筑物，还是土地、建筑合一的房地产，是否还包括自行装修、机器设备等；对于权益范围的界定，需要考虑是否包括特许经营权、债权债务等；对于空间范围的界定，涉及到位置、四至、高度、深度等。需要特别注意的是，涉案房地产多存在抵押、查封、拖欠工程进度款、欠税等问题，在权利上往往是不完整的，估价人员既要清楚现有权益的范围，又要根据具体估价目的弄清楚估价时应设定的权益范围。当设定的权益范围与估价对象实际权益范围不一致时，估价师要在报告中充分说明差异所在，并阐述估价中设定该权益范围的依据。
（二）明确估价时点
房地产估价是以某一时点作为估价时点，估算的是有关房地产在该时点的现时价值。由于司法诉讼案件涉及的损害、损失或侵权行为、经济行为通常发生在过去，而判决、执行又发生在现在或将来，因此，司法鉴定项目涉及的估价时点将会根据具体诉讼事项以及估价结论最终用途的不同要求，将过去、现时或将来的某一时点作为估价时点。估价师要及时与法官沟通，明确估价时点，并在《委托司法鉴定函》中明确。
（三）明确估价目的
由于所处诉讼阶段以及委托人的不同，房地产估价报告的具体用途是有所区别的，因此我们通常所说的估价目的是一个相对宽泛、概括的表述，是司法诉讼中若干具体鉴定应用目的的总称。例如在贪污受贿案件审理中，司法鉴定估价的用途可能是为量刑定罪提供依据，也可能是为最终如何处置贪污受贿取得房地产提供依据。由于不同的最终估价目的，决定了对估价时点、价值类型的选择会有所不同，进而对估价结果产生影响，因而在司法鉴定估价中，估价目的应根据其最终的具体目的进一步详细表述。
在实际估价中，委托人往往并不能准确的提出符合估价要求的那种明确、具体的估价目的，这就要求估价人员要主动与委托人进行充分沟通，认真细致地了解委托人的真实估价需求。在弄清委托人的估价目的之后，估价人员应采用符合估价要求的表述将其表达出来，并请委托人予以确认。
（四）明确价值类型
明确价值类型是指明确所要评估的价值具体是哪种类型的价值。与其它估价业务价值定义存在相对确定性不同，司法鉴定估价的价值定义根据估价目的和估价对象的不同，往往存在较大的差异，例如，用于拍卖执行的，往往评估房地产合法转让条件下的市场价值；用于以资抵债的，为抵偿价值；用于协议转让的，可能为建议协议转让价值或快速变现价值。但对于很多以分家析产为目的的估价，估价对象通常是权属资料不全或受限制（如宅基地），这就需要估价师和法官根据估价目的，坚持客观、公正、合情、合理的原则，本着解决矛盾纠纷、维护正当权益的原则，选择适当的价值定义。合理的价值定义需要估价师在遵循估价基本理论的基础上，很好的与估价的根本目的相结合，要避免不加思考的“市场价值”，深刻理解市场价值仅仅只是价值的一种形式而已。
明确价值类型以后，估价人员必须在估价报告中给出该价值类型的明确定义，并在致委托方函中予以重点说明，以便于法官和当事人双方了解价值定义，防止估价结果和估价报告被错误地使用，引起不必要的纠纷。
估价人员对价值类型的选择与定义，应以现有国家、行业技术标准与规范为依据，现行相关标准与规范有明确规定的，应以其定义为准，不要另行做出定义；现行相关标准和规范未明确......>>
问题十：如何提升执行力试题答案 如何提高执行力测试题（B卷）
一、单项选择题
1 以下不属于执行琏的要求的是（ D ）
A 最高执行者与一线执行者之间的层次少
B 完善高效的双向信息沟通渠道
C 愿景与目标的维护，要保证方向的准确性
D 执行边界不能划分的过分清晰
2 最高管理者要担任（ D ）的双重角色
A 协调者和管理者
B 管理者和控制者
C 决策者和管理者
D 决策者和执行者
3 （ B ）是执行无法选择的必然因素
A 环节
B 环境
C 程序
D 人员
4 执行链的3A原则包括敏捷性、应变性和（ B ）
A 统一性原则
B协调性原则
C多样性原则
D 主导性原则
5 执行力心态有三个层次：态度、 *** 和( D )
A 爱好
B 热情
C 习惯
D 信念
6 最高管理者需要做的工作有：(A)
A 需要做好分析和决断工作，在这之后还要制定制度和措施
B 做好分析和决断工作
C 制定制度和措施
D 以上都不对
7 最高管理者是一个三位一体的角色，这“三位”指的就是（ C ）
A 决策、管理和执行
B 决策、控制和执行
C 决策、制度和执行
D 决策、协调和执行
8 执行者分成三个层次，分别是（A ）
A 最高执行者、中层执行者和现场执行者
B 决策领导者、事务管理者和操作者
C 最高执行者、中层执行者和基层执行者
D 上层执行者、中层执行者和下层执行者
9 个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是(C)
A 决策不恰当
B 激励不充分
C 企业缺乏系统的执行训练
D 团队精神不足
10 执行的主要执行技巧不包括（D ）
A 联线
B 杠杆
C桥梁
D 态度
11 以下不属于执行力心态包含的三个层次的是( D )
A 态度
B ***
C 信念
D 热情
12 以下关于流程说法正确的是（C）
A 一个企业真正核心的内容是结构
B 外部流程是内部流程的一个反映
C 整个组织结构是为了流程的更通畅而建立的
D 结构决定流程
13 ( C)是程序管理非常重要的一个工具
A 势能
B 杠杆
C 桥梁
D 沟通
14 影响执行力的第一个要素是(B )
A 习惯
B 恐惧
C 激励
D 冲突
15 以下关于戴尔的销售流程说法不正确的是（A）
A 戴尔采取的是分销模式的流程
B 戴尔组织结构非常扁平
C 在戴尔总裁下的副总裁很少
D 戴尔组织结构中中间的层次也很少
二、列举题
1．请简要列举中层核心团队的要素
中层核心团队的要素主要有三个，分别是：
第一，专业互补，也就是要在企业内部形成知识互补，领导，财务，营销，生产等人员缺一不可
第二，相对稳定，也就是指人员基本稳定，不做大的更换
第三，职业化，也就是说团队既要有情感又要有制度，还要有合理的机制，切忌纯粹的哥们意气
2．企业缺乏合理的执行评估体系的主要原因有哪些?
企业缺乏合理的执行评估体系的主要原因主要包括:
第一,重目标评估、轻流程评估
“重目标评估、轻流程评估”是企业缺乏合理的执行评估体系的主要原因之一。
以前苏联曾经对出租汽车司机实施的评估方式为例，公司对司机业绩评估的主要标准是“一天能跑多少公里，公里数越大说明你的工作绩效越高”。
在这样的评估方式的引导下，为了成为先进，许多司机开始一圈一圈地在市区里转悠，从莫斯科到列宁格勒的高速公路很长，大概有上千公里，这些司机白天不辞辛 劳的从莫斯科开到列宁格勒，晚上再开回来。这样虽然每天要消耗许多汽油，而且往往一天也拉不到一位客人，但是符合当时的评估标准。
试想，长此以往，这家出租汽车公司的前景如何。这就是不合理的评估方式给企业带来的恶果。这种评估方式的问题在于太重视目标评估，而严重忽略了......>>