本周5个主题是针对于066期激发善意的相关理论，管理就是激励，具体的内容是：
激励是什么？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“ 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。 ”百度百科的定义是， 指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
我个人理解，激励是一种交换， 我付出满足你的需求，换来，你付出满足我的需求。 双方觉得等价，就成交，你拿到你想要的，我拿到我想要的；双方觉得不等价，那么我拿不到我想要的，那么你就拿不到你想要的。 有效的激励，就是能够换来员工觉得等价的交换。
所以，激励面对员工，如果营销面对客户一样，要发现需求，满足需求。客户愿意付款买你的东西，员工愿意发挥自己120%的努力帮你把事做好。
对于需求这件事，有一个非常经典的需求理论——马斯洛需求理论。马斯洛理论把人的额需求分为5个层次：
马斯洛需求理论为激励方式提供了框架，针对不同种类的需求可以提供相应的激励措施，针对性的激励能够有效满足员工的需求，激发动机。具体措施有：
对于马斯洛需求理论和相应的激励措施，我有一些个人想法。
第一，只有极少数人的生理需求完全得不到满足。除了真正的贫困人口、真正的乞讨者，完全不能解决生理需求的其实很少，只是程度不同，是温饱水平还是小康水平，或者富裕水平。所以从生理层面考虑激励是不道德的，激励措施应该跨越这个基本层面。
第二，满足员工需求的这些激励措施，有的是企业层面的基本准则，有的是各级管理者的激励工具。在企业层面，应该通过绩效、薪酬、福利、制度、企业文化等措施，建立基本的激励环境，起码满足安全、社交这些需求，再能够倡导尊重的文化和自我实现的方式更好；对于各级管理者，可以通过建立部门内部亚文化、与员工平等等方式来个性化激励员工。比如遇到问题多与员工交流，多肯定员工的成绩，帮助员工提高能力，或者激发员工与你一起在职责内发挥充分自己的能力做出事业，也能帮助员工自我实现。企业层面倡导自我实现，可以通过制度来提倡内部创业，或者像海尔一样推进“平台主”、“小微主”、“创客”机制。
第三，自我实现的需求，有的是真的，有的是假的。真的就真是想去改变世界，为了信仰而奋斗，比如宗教。还有一些其实是披着自我实现外衣的延迟满足感，给了一堆股权、期权，告诉他，以后事成了大家一起发达，这本质上还是物质满足的时间后移。比如走投无路的底层人民揭竿而起，不是为了推动历史的进步，而是要找一口饭吃，可能会牺牲，但这是风险，而对应的预期收益足够大，他宁可承受这样大的机会成本。所以创业者招员工，也要判断对方到底是想和你一起改变世界，还是想和你一起发达，对应的激励措施是不一样的。
第四，钱不止是用来满足生理需求的。钱可以一直满足到自我实现的需求。钱是一种交换中介，越多的钱意味着越多的可能性。有钱我可以买大房子、听歌剧、打高尔夫，交结达官显贵，支援贫困山区儿童，这些需求各个层次都有。同时也不要认为钱多了，物质激励不起作用。中超最近买了很多大牌，甚至奥斯卡这样的25岁处于发展期的顶级球员都来到中超，难道中超是他自我实现的舞台吗？奥斯卡在欧洲的薪水已经高到一定程度，之所以来中超，是因为上港提供了他无法拒绝的薪水。物质激励还在起作用。
谈到激励，我觉得很多国企，特别比较传统的国企，在激励方面比较尴尬。似乎提供了满足各层次需求的措施，但是并没有激励效果。国企不开除人，安全需求能保证；人员比较稳定，形成了很好的内部关系；同时，领导和下属也能够平等共处。但为什么没有激励效果呢？
我个人觉得，这些激励措施可能是大家认为理所当然的，涉及到今天讲的双因素理论，这是保健因素，做了是应该的，不做会有副作用。所以国企应该追求在这基础上追求激励因素。或者如果有魄力，打破这些传统制度，奖惩并举，把这些措施拉回到激励措施，并配以惩罚措施，给予压力。不过这样动作太大，毕竟首先需要稳定。
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