第1个回答 2015-07-11
没有书，是一篇文章。
不破不立 大破大立
来源：中国建设报 2011-07-30
编者按：鲁贵卿，中国建筑第五工程局（简称“中建五局”）董事长，一位将濒临绝境的中建五局建设成为年营业额313.7亿元的国有大型建筑企业的传奇人物。而这一切都得益于那一次次的“大胆转型”。
我们给鲁贵卿和中建五局的企业转型创造了一个新名词——辩证转型，此乃基于鲁贵卿对中建五局多年转型历程的阐述而来。“转型”是重点，“辩证”是特色，独具鲁贵卿和中建五局的特色。而“辩证转型"的基本要义在于如何运用辩证法，在“破”与“立”之间博弈，寻求平衡。
“破”与“立”之“异”与“同”
2002年1月7日，鲁贵卿“空降”至中建五局。呈现在鲁贵卿眼前的中建五局被“一片悲观失望的情绪”笼罩着。这种“悲观失望”源于对“处于完全竞争环境里的国有企业能不能搞好”的深层困扰和严重信心不足。
统一思想是当务之急。“五局能搞好，五局有希望”的高调宣誓、“参与到市场竞争中去”的方向定位，激励人心、启发心智。但这种反响不错的激荡效应可能只是短暂的，持久效应更有赖于具体策略，也即“关注需求、管理人性”。
需求有不同，人性可趋同。如何抓住人性的趋同性，因势利导员工的不同需求来服务于企业和个人发展的整体规划，是鲁贵卿和他的团队一直探索和实践的方向。马斯洛需求层次理论给我们以启示，企业员工因其不同的性别、年龄、职位、经历等，需应对以不同的满足方式。为此，中建五局制订了一系列相关制度，如攸关于第一层次的合理的薪酬保障体系、或相关于第五层次的公平公正的晋升机制。
人性本“善”抑或“恶”？亘古难题。不求是与非的辩证法给的答案是“抑恶扬善”。在群体世界求生存的个体，“关注的不仅是我得到了什么，更重要的是和别人比较，我得到了多少。”这种比较心理需加以正确引导，以免引发个体或群体的不稳定性。鲁贵卿与我们分享了一个小游戏：一群人聚集在一起，要求每个人从这一群人中挑出十个好人、十个不好的人、十个不坏的人、十个坏人分别写在纸上，统计数据显示大家的评价结果趋于一致。这个小游戏表达的理念是“一个基于大多数人的评价得出的结果，一般就是公平的。”为此，鲁贵卿上任后即提出“全员下岗、竞聘上岗”的人事制度，一切均在群体监督下阳光操作。而当员工的需求和规划在企业的长久发展体系中拥有生长的空间，当员工被置于公平、公正、公开的作业环境中，个人成长有动力，企业发展有活力。
“破”与“立”之“舍”与“得”
舍得，舍得，有舍才有得。过去中建五局的经营理念片面追求面大、点多，组织结构臃肿、市场对应点多而散，导致资源浪费、管理失控、出不了效益、创不下声誉。2002年12月12日，鲁贵卿新任中建五局局长；12月13日，鲁贵卿宣布“区域化经营新模式”正式启动，提出了“四大转变”：“变游击战为阵地战，实现本土化经营；变盲目作战为打有准备之仗，实行理性化经营；变单兵作战为团队作战，实现集团化经营；变刮金式经营为贴金式经营，实现品牌化经营”。他指出“对施工企业而言，市场营销是各项工作的龙头，区域市场又是营销工作的主战场，全局上下一定要强化‘市场为大、经营为先’的观念，坚持以区域经营为支撑，从源头上拓展企业生存空间，提高企业生存质量。”
近年来，中建五局在实行“区域化经营新模式”之后取得了骄人成绩：从最初的“一枝独秀”，到“比翼齐飞”、“三驾马车”、“四大家族”、“三龙四虎”、“七星拱月”，再到现在的“五虎上将、八大金刚、十颗明珠”，在“一年又一年的时空交替间，演绎了强者更强、弱者变强的传奇故事，也揭示了逆水行舟、不进则退的朴素真理。”
经营结构向“区域化经营新模式”的转变被鲁贵卿形象地比喻成“指头”和“拳头”的转换。五根手指伸出去，力量有限，但攥紧成一个拳头打出去，则威力无穷、一锤定音。“指头”和“拳头”的形象比喻其实适用于更多由粗放式转型为集约式的案例。中建五局下面有个分公司曾在半年内投了50多个标，不幸的是全军覆没。鲁董事长调侃他们“只知道投标的辛苦，不知道中标的快乐”并建议他们缩小范围、重点突破，最终他们也尝到了久尝不到的“中标的快乐”。
“破”与“立”之“否”与“是”
普遍认为国企改革的难点之一是“冗员太多”，但鲁贵卿却说，企业好不好不在“兵”，而在“将”。“将”如果能合理安排好每一位“兵”的位置，又何来富余人员。但调兵遣将的前提是能充分了解每个人的长处和短处，将合适的人安排在合适的岗位，让每个岗位都由合适的人来担当。为此，鲁贵卿和中建五局创造性地发明了“全员下岗、竞聘上岗”的人事制度和“末位换岗”的绩效考核制度。先来个全盘否定，再通过积极引导，在否定中求肯定，直至置于内部无限循环过程中的每个因子均达到相对和谐、稳定的状态。
在竞聘上岗制中，每位员工根据自身特长和兴趣填写2至3个岗位志愿的独特设计极大发挥了员工的主观能动性。同时，中建五局安排每位员工每半年一考核，每年一述职，局领导班子每两年一述职。当场测评，当场出结果，实行“末位换岗制”。但结果的导向作用不是负面的、完全否认式的淘汰。如果在岗位和人员之间出现错位现象，将在企业内部实现无限轮换的可能，直至合适的人到了合适的位置。“人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减”完全打破了国企人事制度上的羁绊，动力和压力同存、危机和激励同在的机制保证了岗位和人员的高度契合性。在制度引导与毛遂自荐的完美结合下，“人人皆可成才”和“人尽其能”在中建五局不只是理想和口号。
鲁贵卿曾向中建五局所有员工提出“找一个理由、找一个目标、找一个不足”的期许，以警惕全局上下骄傲自满情绪的滋生，将转型之路延续至漫漫，“破”与“立”之博弈也将无限延伸。在此，也将其献给建筑业界全体同仁共勉。
查炎平