怎么判断公司员工的主动与不自觉较为艰难；员工在公司企业中一直是处于被动者，是雇佣与被雇佣的关联，换句话说是剥削与被剥削关联。公司仅仅给员工给予了一个平台，假如员工充分发挥的好，那麼他将在这个平台上大展身手，与此同时他会出现经济发展为前提条件的奖赏；那样他会继续努力的被雇佣。假如人们在公司中无所作为的平凡的工作中，平常只必须做自己的做好本职工作，我觉得就很好了。终究因为递属关联摆放在那边，过分的主动有一点装比的觉得。合理的绩效考核体制：绩效考核的功效不需多言，必须考虑绩效考评的工程是不是有效，是否有把握住职位的关键环节；绩效指标是不是可量化分析，便于统计分析；业绩考核结论是否有和员工工资、升职密切相关。绩效考核结论必须公开化，容许员工怀疑和考验，根据业绩考核正确引导员工积极主动工作中，提升自己的工作成绩。
在以“创造财富”为价值观念的公司，它会把员工的考试成绩拿去与使用价值实现较为，而不是拿去与收益开展较为。如此一比这一员工无论作出了几个考试成绩，也是造就出了使用价值，仅仅依考试成绩是多少造成的市场价值是多少罢了。有着了使用价值的员工便会感觉自已是一个有用之才，内心就拥有无尽的荣誉；而不是拿去与收益开展较为，倘若说实话要与收益开展较为得话，这一员工没有造成半分钱的盈利，那麼员工的感觉是怎样的呢？一定是，我是一个协助、一个废材。这类觉得不仅只员工这一想，乃至全部企业自上而下都是会那么想。在这里，不知这二种心理状态的员工中，在哪一种员工心态中普遍存在着主动性，应当可以看出，在以“创造财富”为价值观念的公司员工心态中才可以见到积极主动这一要素。故，在以“创造财富”为价值观念的公司里，才有可以探讨该提出问题。倘若那样的话，其回答也就简易多了，员工工作中的工作积极性不高，一定是管理方法发生了问题。
越发高层领导，推动的要素就比较复杂了，例如有工作推动、有个人价值完成推动，这些，临时不写了。员工的合法利益相对性非常简单，依照需求层次理论基础理论，关键聚集在生活和认同2个方面的要求。存活就是指薪酬福利，认同是殊荣、认可、毫无疑问等精神激励。如今的社会，日常生活成本相对高，养家糊口的压力大，利益更为关键。有一位创业者曾经说过很确实的一句话，对农村基层管理者和底层员工而言，最好是的鼓励便是砸钱。主动性不高，80%的因素是出钱不及时。钱到位差不多了，员工会出现被称赞、被毫无疑问等领域的精神需求。员工主动性不高，无论是怎么回事，最先危害的是管理人员的权益。因此，激发员工主动性是管理人员的必修课程，也是性价最大的管理方法目地。在十几年的实践活动，我觉得中高层管理人员通常把首要时间用以分析怎样激起员工主动性上去。
利益，这也是最有效的。人来人往皆为利来，这也是基本上人的本性。员工积极主动工作中，最先是因为赚越来越多的钱，让自身和生活过上合适的日常生活。管理人员的功效，便是制订切实可行的业绩考核和薪资分配原则。尤其要留意“反作用力”，便是员工最不喜欢的“画饼”，如果不立即实现，不仅激发不了主动性，反倒把过去的主动性也抵减了，乃至具有反作用力，员工怠工。健全的薪酬管理体系：最立即、最简单直接的鼓励方法便是涨薪、发奖金，这也是员工最立即的要求，公司的薪酬管理制度要让员工劳有所得，能者多劳，激起员工独立工作中。反过来，不科学的薪酬管理制度会让员工混日子、磨洋工、安于现状。