第1个回答 2022-11-16
问题一：小公司的人事该怎么做？ 对于小公司的人事管理而言，可以做以下工作： 一、做一本《员工手册》。把公司简介，组织机构设置、各部门职能、公司考勤制度，入职离职手续办理、购物出差报销等一个新员工需要知道的内容都写进去。 二、做好人员的招聘、入职、劳动合同签订、简单的制度培训工作。 三、做好员工的薪资调整、日常福利编制发放、各种社保保险的增减工作。 四、配合各部门，做好员工的日常使用、岗位调整、简单考核工作。 五、做好离职员工的谈话、工作交接手续办理等工作。 六、人力资源规划、职位分析、绩效管理、职业生涯规划等建议先不做。等条件成熟时再做。 因为小公司总是在不断的成长中，所以，不同阶段，人事管理工作内容也需要进行调整。这就需要你随时关注。多学习一些公司的业务方面知识，多和中高层领导沟通，根据公司业务发展情况，调整工作内容，满足公司成长需要。
问题二：在公司做人事，怎样才能招到好人才？ 一个合格的人事经理必须具备识才之能，懂得适岗适才任用，同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才，这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人，创造企业价值的最大化。要想招到好人才可通过外部招聘面试或内部竞聘两种方式，其中通过招聘面试发现人才有以下方法与技巧：
1、传统经验型面试法
2、结构化面试法
3、行为面试法
相比于其他两种面试方法，行为面试法能够更全面而深入地了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。（在这一过程中，如何辨识应聘者是否说谎是招聘面试的一个难点，而行为面试法采用融洽和谐的谈话氛围在一定程度上缓解了应聘者说谎的可能状况。当然，面试官也需要进行针对性的辨识与判断）
经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，接下来人事招聘者就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。
希望上述回答对您有所帮助！
问题三：企业人事该怎么做 人力资源最大的难点是什么？就是要改变老板的思想，否则，最后只能沦为搞搞招聘、培训、行政、收收报表之类的工作。 大部分企业的老板都有以下几个特点： 1、老板忙忙碌碌太有为。老板不敢对下属放权，一放就乱，只好自己亲历其为，最后一卡就死。老板什么事都要插手，可是分心太多，最后，没有一件事是有始有终的，而各经理人因为老板插手太多而不敢作为，最后不作为，老板因为经理人不作为，会认为其不懂如何作为，或没有能力作为，结果是：换人。频繁换人之后，老板肯定认为人资部工作没有做好。 2、老板有很多潜规则施加在人力资源上。老板期望投资报酬率越高越好，当然要求成本越少越好。而人力成本通常都占据各企业成本的第一位或第二位，首当其冲。这些老板们降低人力成本的方法主要有拖延支付工资、虚假承诺高工资或高回报而不兑现、贬低或打击高级人才使其主动接受低工资、通过设置各种关卡让有能力的人不能轻易离职、设置各种罚款或扣款来降低应付工资，等等。这些方法的具体操作都需要人力资源部门去执行，导致了人力资源部门的头头死的非常快，尤其是民营企业里，人事部的换人频率比其他任何部门都高。 上述两点讲到了老板太有为和潜规则，都直接影响了人力资源部门职能的发挥。人力资源要想做得好，首先要对老板洗脑，这个工作不容易做，为什么？ 老板会在心里拷问人力资源：企业管理你懂吗？销售、生产、财务等，你懂吗？我想挣多少钱，你懂吗？等等。你既然什么都不懂，怎么能让我放权，万一放权后，企业乱套了，你能承担得起责任吗？你除非能告诉我一套系统的管理方法，让各部门相互制约又相互促进，最终能够按期、足额的完成我的目标，我就可以放权，我也取消使用潜规则。 很显然，上述老板的要求太高了，人力资源部门是无法做到这些的，所以，只能做做最基础的一些活，而书本上讲述的伟大的人力资源学，在这里统统都用不上。 第二，企业没有战略没有目标，人力资源部门无法建立人力资源管理体系、无法制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。 很多企业都会存在这样一个情况，老板突然做出某个计划，然后要求人资部高薪招聘某个人员，招聘回来后，新的经理人又有新的计划，又会提出新的人力资源需求，后来，老板又改变计划了，各方面都要改变，各个部门的工作都要跟着变，很多企业是一天一小变，三天一大变。这种变化太快的企业，说白了就是没有战略。企业到底要做什么？到底能做什么？、到底怎么去做？到底要做到什么程度，达到什么效果？都没有一个清晰明确的定位。今天房地产好做，就做房地产，明天房地产泡沫了，改做超市，后天又变了。这种企业不光是人力资源难做，其他任何部门的工作都难做。 第三，企业没有实施预算管理，人力资源如同死水一滩。 预算管理有什么好处？ 1、它可以清晰的配置企业资源。当企业内外部环境发生变化时，企业的预算也会跟着变化，各个部门的头头都比人资部着急，企业的人力资源只是跟着变，而且能够提前预期，避免了人资部天天救火的局面。试想，如果今天要求你招聘生产经理，明天就要，你能做得到吗？如果实施了企业预算管理，这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长，指导意义不大，但是每月的滚动预算基本上就可以预计下月的人力资源需求，人力资源的工作量会大大减轻，效果会更明显。 2、它有详细的计划过程，可以让老板放心。很多企业尤其是老板都认为，做管理只要结果不要过程，但是，老板们就怕没有过程，而不敢去相信结果，所以才不敢放权，老板在这里自己打了自己的嘴。如，总经理向老板承诺明年净利润达到一个亿，老板不敢相信，老板会认为其夸海口，会要......>>
问题四：在人力资源外包公司做人事好吗 不太好，希望做人力资源还是去大企业做，不然就选猎头公司做猎头顾问、或者去人力资源咨询公司做人力资源咨询顾问可以学到很多组织架构、薪酬架构、绩效考评方案的设计，在外包公司做人力资源的话，本来公司都是盯务没有实业，做着没什么技术含量，前途不太好。希望对你有帮助，请选为最佳答案，谢谢。
问题五：一个公司如果天天在做人事斗争会怎么样？ 会鸡飞狗跳，没心思做事
问题六：做人事的怎么样才能处理好员工关系。 平时除了要多看看人力资源方面的书，还要看看心理学方面的书，你了解了员工心理在想什么才知道自己做什么，说什么才是恰当的。人事是要处理好企业和员工之间的问题的，所以处理问题的时候需要认真思考，衡量好企业和员工之间的利益。也有人说做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和员工之间的关系，多和其他员工沟通，适当开些玩笑，上班该严肃的时候就严肃，下班了该轻松点的时候就多说说笑笑。平时没事不要板着脸，多笑笑总是没有错的！O(∩_∩)O谢谢
问题七：在小企业做人事，越做越迷茫怎么办？ 5分 我也是，不过刚毕业。我现在呆的这家公司是一对夫妻经营的，和你一样推行什么政策都有很大的阻挠。而且，我是一个新人，领导不能得罪，那些老员工也不能得罪。也是很纠结！
问题八：刚刚负责公司人事招聘，求大神解答应该怎么做 1、招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人单位填写人员需求申请表(见附表1)，经分管公司领导审核，送公司办公室人事主管核对是否符合定编定岗要求，再由人事主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 2、人事主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与企划部协同选择适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则，如不影响岗位工作,应注意选聘残疾人和有某些方面特长者。 4、日常招聘：应聘人员由人事主管接待、预约，指导应聘人员填写招聘表（见附表2），调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人单位面试，最后上报总经理批示。 集中招聘：应聘人员由人事主管初选，再由用人单位、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 商管公司营业员、物业公司保安员及保洁员所由在单位负责人批示确定，但不得突破编制人数。 如遇特别优秀人才，人事主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司办公室报到，经人事主管进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表(见附表3)送用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其直属单位主管及时填报员工试用通知表，由试用者本人签字确认，经人事主管审核，呈报总经理批准并办理有关转为正式员工的手续。 7、在试用期间试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人事主管审核后辞退。 8、如果未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资
麻烦采纳，谢谢!
问题九：如何做好企业人力资源工作？ 你好，我从一个人力资源管理人员角度和你说。
1、首先你如果是在工厂里面的你必须要懂得产品生产的相关流程。
2、多和基层的人接触，这样才可以很好滴抓住他们想要什么，有点缺点在哪里
3、一定要好每个人的职业发展规划这个是肯定的。不然人才流失也是很严重的。
4还有一定要弄懂公司的工作流程这样你才能够制定出有效果的策略供公司参考。
5、同时，你自己必须以身作则。比如说你制定的策划，规定你一定要带头去做好。因为做不好，别人会有理由不执行的。
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 如何做好HR管理 一：认同在先。 HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。 二：以身作责。 HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。 三：培育自己人。 作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。 四：用情商开展工作。 做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。 五：营造和谐环境。 人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。 六： 做水晶球HR管理者。 ......>>
问题十：去人力资源管理公司做人事怎样? 如果去人力资源公司做招聘会有压力，因为有招聘任务，任务急且重。如果做普通的人事，应该各个企业都差不多，但是因为专做人力资源管理的公司，我觉得会学到不少东西。